Aby przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej, uczestnicy muszą zdobyć jak najwięcej wiadomości o przedsiębiorstwie, o charakterze stanowiska, na które rozpisano konkurs, i o wymaganiach merytorycznych stawianych przez firmę. Te ważne informacje kandydat zdobywa jeszcze przed złożeniem dokumentów aplikacyjnych. Odpowiednie metody zostały omówione w rozdziałach poświęconych analizie ogłoszeń o pracy, strategii sieci kontaktów i poszukiwaniom w Internecie oraz leksykonach branżowych. Pytania, które pozostaną bez odpowiedzi, świetnie nadają się do zapisania na podręcznej kartce z listą interesujących zagadnień, którą dobrze przygotowany kandydat zabiera ze sobą na rozmowę kwalifikacyjną. Przedstawiciele przedsiębiorstwa zwykle bywają zirytowani, gdy na pytanie, czy kandydat chciałby ze swej strony czegoś się dowiedzieć, słyszą odpowiedź przeczącą. Z doświadczenia wiem, że nie zawsze świadczy to o braku zainteresowania firmą, lecz raczej o napięciu nerwo-wym kandydata, przekonanego, że prawo do zadawania pytań mają wyłącznie reprezentanci przedsiębiorstwa, on zaś – tak jak na egzaminie – powinien tylko w miarę możności udzielać prawidłowych odpowiedzi. Trzeba po raz kolejny uświadomić uczestnikom warsztatów, że ich rozmówca nie oczekuje zadawania „właściwych” pytań, lecz spodziewa się, że kandydat sam będzie chciał się dowiedzieć czegoś o firmie. W ten sposób ma szansę okazać zainteresowanie przyszłym miejscem pracy, a jednocześnie dowieść swych umiejętności zawodowych. Daje mu to również możliwość upewnienia się, czy obsadzane stanowisko rzeczywiście go interesuje.

Dwuminutowa autoreklama została już szczegółowo opisana w czasie szkolenia. Ćwiczy się ją w ramach symulowanej rozmowy kwalifikacyjnej, a na życzenie uczestników nagrywa kamerą wideo i ocenia. Warto doradzić, by podczas odgrywania rozmowy rolę dyrektora ds. personalnych obejmował nie tylko konsultant, lecz także poszczególni kursanci. Ta wielokrotnie wypróbowana metoda przynosi bardzo dobre rezultaty. Uczestnicy warsztatów nieodmiennie stwierdzają ze zdumieniem, że przeprowadzanie wywiadu bywa niezwykle wyczerpujące, gdy rozmówca udziela jednosylabowych odpowiedzi, zmuszając ich w ten sposób do wymyślania coraz to nowych pytań. Muszą się nauczyć, że od nich samych zależy, czy rozmowa z nimi będzie inspirująca i ciekawa dla dyrektora ds. personalnych. Nie występują w roli ofiary, lecz dzięki dobremu przygotowaniu mogą nadawać rozmowie pożądany kierunek. Przed rozpoczęciem odgrywania ról rozdaję „dyrektorom ds. personalnych” skrypty scenariuszy, by mogli się wcielić w różne typy menedżerów i piętrzyć przed rozmówcami przeszkody o rozmaitym stopniu trudności. Z mojego doświadczenia wynika, że podczas odgrywania ról uczestnicy warsztatów wykazują zwykle niewielką pomysłowość, przede wszystkim dlatego, że nie chcą stawiać kolegów w trudnej sytuacji. Zaproponowane przeze mnie role pozwalają im odgrywać również dyrektorów o krytycznym nastawieniu do kandydata bez ponoszenia odpowiedzialności za stwarzane utrudnienia.

Im mniejsza grupa, tym intensywniej można ćwiczyć umiejętności. Wielu uczestnikom odpowiada wielokrotne ćwiczenie rozmowy kwalifikacyjnej w ciągu jednego dnia lub popołudnia. Stwierdzają, że dzięki usłyszanym komentarzom i zachętom coraz lepiej sobie z nią radzą. Jeżeli program outplacementu przewiduje konsultacje dla słuchaczy po ukończeniu szkolenia, dyżury konsultantów lub zorganizowanie „gorącej linii”, proponuję szybkie przećwiczenie rozmowy kwalifikacyjnej podczas tych spotkań, nawet jeśli jest to tylko piętnastominutowa rozmowa telefoniczna, w trakcie której raz jeszcze skłaniam rozmówcę do wygłoszenia dobrej dwuminutowej autoreklamy i odpowiedzi na wcześniej omówione trudne pytania.