Bazy danych są wprawdzie niezbędne do zapewnienia płynnej pracy ośrodka outplacementu, należy jednak realistycznie oceniać ich wartość i możliwości. Wiele osób ma nadzieję, że skrupulatne umieszczenie w nich wszystkich informacji o pracownikach korzystających z outplacementu i firmach automatycznie pozwoli na dopasowanie pracownika do pracodawcy. Są to jednak płonne marzenia. Nie krytykując zaangażowanej pracy licznych pośredników zatrudnionych w urzędzie pracy, chciałabym przypomnieć, że ta właśnie instytucja od lat już pracuje na podstawie opisanej wyżej koncepcji z raczej miernym skutkiem.

Z doświadczeń konsultantów ds. outplacementu wynika, że niemożliwe jest opracowanie takiej formuły zapisu biografii zawodowych i wymogów firm, by samo zestawienie danych w sąsiednich rubrykach pozwalało na trafne dopasowanie pracownika do pracodawcy. Są wprawdzie przedsiębiorstwa, które dobierają personel według ściśle określonych zasad, wskutek czego osoby o nietypowych życiorysach już na wstępnym etapie wyklucza się z dalszego postępowania rekrutacyjnego na przykład dział personalny poszukuje pracownika z dyplomem studiów psychologicznych lub ekonomicznych, nie dając socjologom, byłym kapłanom katolickim lub projektantom przemysłowym żadnych szans w rywalizacji o pracę . Nie jest to jednak słuszne postępowanie – konsultanci ds. outplacementu zawsze doradzają, by rozpatrywać każdy przypadek indywidualnie i przekonać się, czy osoby bez wymaganych kwalifikacji formalnych nie okażą się przydatne do wykonywania konkretnych zadań. Bazy danych pełnią zatem funkcję pomocniczą w procesie określania nowej drogi zawodowej, nie zastępują jednak indywidualnej analizy każdego przypadku i bezpośredniej rozmowy.