Sytuacja uczestników programu outplacementu grupowego różni się nieco od położenia menedżerów poszukujących zatrudnienia przy pomocy osobistego konsultanta. Wszyscy spoglądają z przerażeniem na statystyki bezrobocia, nie znajdują żadnych odpowiadających im ofert w gazetach i opowiadają o odrzuconych aplikacjach lub takich, na które nawet nie odpowiedziano. Uczestnicy pogrążają się w spekulacjach, ile konkursów na stanowiska jest już z góry rozstrzygniętych, rozważają wszechobecną ich zdaniem dyskryminację kobiet, a także ludzi w starszym wieku. Po omówieniu problemu dokumentów aplikacyjnych przechodzą do głównego tematu, jaki interesuje osoby szukające pracy, a mianowicie trudności z jej znalezieniem. Poszukiwanie zatrudnienia jest niełatwym zajęciem, wysyłanie aplikacji często po prostu nie ma sensu, a wszystkie możliwości dawno już zostały wyczerpane. Każdą konstruktywną propozycję odpierają argumentem, że pewien znajomy próbował właśnie tego sposobu i też mu się nie udało.

Wysłałem już siedemnaście aplikacji!. Z doświadczenia wiem, że niewiele wynika z pytania uczestników, ile aplikacji już wysiali, ile przeprowadzili rozmów w sprawie pracy z osobami, które mogą im pomóc, i w ilu przedsiębiorstwach dowiadywali się o wolne stanowiska. Nawet osobom, które wysłały już trzydzieści aplikacji bez widomych rezultatów, można odpowiedzieć, że to o wiele za mało, ponieważ przeciętnie dopiero dziewięćdziesiąt ofert przynosi oczekiwany efekt. Nie chodzi tu bynajmniej o zarzucanie uczestnikom bezczynności, lecz o ukazanie im, że nie znajdują się w sytuacji bez wyjścia, bo nie skorzystali jeszcze z bardzo wielu możliwości działania. W tym punkcie szkolenia wyjaśniam zgromadzonym, że w późniejszym czasie zaznajomię ich z zarządzaniem kampanią poszukiwania pracy, dzięki czemu będą mogli nadać swojej działalności taką samą strukturę jak wykonywanym dotąd zadaniom i projektom służbowym. Będą mogli zaplanować kampanię, realizować ją i kontrolować, wykorzystując znane im metody pracy.