Usługi medyczne należy bowiem traktować jako czynnik podnoszący produktyw-ność człowieka, gdyż mają wpływ na jego kondycję fizyczną, samopoczucie psychicz-ne, pozwalają uniknąć lub ograniczyć stresy, a więc lepiej przygotować pracownika do wymagań pracy wynikających ze strategii działania podmiotu gospodarczego . Bezpośredni wpływ zdrowia na produktywność jest najbardziej widoczny w poziomie absencji chorobowej pracowników. Dlatego środki na wynagrodzenia w służbie zdrowia, a więc na motywowanie można traktować jako inwestowanie w kapitał ludzki. Decydujący zarówno o poziomie środków na wynagrodzenia w służbie zdrowia, jak i

o kształtowaniu wynagrodzeń w poszczególnych placówkach powinni mieć świado-mość, że lekarze i pielęgniarki dbając o zdrowie pacjentów wpływają na jakość kapitału ludzkiego w skali kraju. Dotychczasowa praktyka motywowania przez wynagradzanie nie sprzyja jednak temu celowi. Ponieważ problem motywowania rozwoju kapitału ludzkiego w służbie zdrowia zaczyna się od podstawowej jednostki organizacyjnej, czyli ZOZ, zajmiemy się nim w dalszej części referatu.

Znając permanentne trudności finansowe służby zdrowia, ograniczające – zarówno przed, jak i po zmianie ustroju w 1989 r. – poprawę sytuacji materialnej jej pracowników, duże nadzieje wiązano z reformą polegającą na usamodzielnieniu prawno-finansowym ZOZ i uzależnieniu wielkości kontraktów, a więc również środków na wynagrodzenia, od ilości i jakości wykonanych procedur medycznych. Przedstawiciele resortu zdrowia wyjaśniali np. organizacjom związkowym, szczególnie walczącym o poprawę sytuacji, że może być tylko lepiej, że „osoby rzetelnie pracujące w służbie zdrowia nie mają się czego obawiać, dla nich ta reforma oznacza tylko poprawę ich sytuacji”, płace lekarzy i pielęgniarek będą zależne od liczby pacjentów i wykonywanych zabiegów .