Wyniki badań potwierdzają fakt wyższości kompetencji oraz efektów pracy nad innymi czynnikami kształtowania płac. Można stwierdzić, że przyjęte modele wy-nagradzania są koherentne z deklarowanymi celami polityki wynagrodzeń. Pochodną bowiem chęci stymulowania poprzez płace wyższych osiągnięć jest wynagradzanie za wyniki. Można również powiedzieć, że cel polityki wynagrodzeń, jakim jest pobudzanie pracowników do ciągłego rozwoju może być realizowany poprzez model płacy za kompetencje.

W większości badanych przedsiębiorstw (ponad 81%) wykorzystuje się taryfikator kwalifikacyjny i tabele płac jako narzędzia kształtowania wynagrodzeń. Jednak tylko 30,8% spośród pomiotów wykorzystujących te narzędzia stosuje konstrukcję polegającą na małej ilości kategorii zaszeregowania o szerokich przedziałach płacowych (broaclbanding), pozostałe firmy posiadają tradycyjne taryfikatory o dużej liczbie kategorii zaszeregowania i wąskich przedziałach płac. Należy zauważyć, że broadbanding stosują głównie przedsiębiorstwa z udziałem kapitału zagranicznego (powyżej 50%).

Wszyscy ankietowani deklarują przeprowadzanie: oceny indywidualnych efektów pracy, oceny efektów grupowych i zespołowych, jak również oceny efektów działania firmy jako całości.