Pracownicy początkowo mają przeważnie nieufny stosunek do koncepcji ośrodka outplacementu i niezbyt się nią interesują. Warto więc przeprowadzić prezentację projektu w poszczególnych działach przedsiębiorstwa. Do tego celu można zaangażować doradców zewnętrznych i przedstawiciela działu personalnego. Największą frekwencję na tego rodzaju zebraniach w naszej firmie osiągaliśmy wtedy, gdy dyrektor oddziału terenowego lub regionu nie ograniczał się jedynie do przekazania informacji zarządu, rady pracowniczej lub działu personalnego, lecz prosił nas o przeprowadzenie prezentacji. Na spotkaniu wygłaszał krótkie wprowadzenie, po którym następował nasz wykład, a wreszcie ogólna dyskusja. Pracownicy nabierali wówczas przeświadczenia, że zarząd przedsiębiorstwa poważnie traktuje zamiar redukcji zatrudnienia i ma poparcie kadry kierowniczej. Z naszego doświadczenia wynika również, że w tych działach bądź filiach, w których zorganizowano takie spotkanie, osiągano potem najlepsze rezultaty w realizacji programu outplacementu.

Biuletyn. Pierwszy numer biuletynu na temat outplacementu ukazuje się w momencie rozpoczęcia projektu. Formę rozpowszechniania informatora (dołączenie go do gazetki zakładowej, rozprowadzanie wiadomości tylko poprzez intranet, stworzenie nowego środka przekazu) powinny wspólnie ustalić wszystkie osoby pracujące nad projektem. Do zespołu zadaniowego można włączyć pracowników działu public relations i w ten sposób zyskać ważnych propagatorów idei ośrodka outplacementu. Biuletyn powinien regularnie powiadamiać o nowych ofertach i spotkaniach oraz pierwszych sukcesach pracowników na rynku pracy. Dzięki informacjom o ofertach pracy, kursach przekwalifikowujących i możliwościach szkoleń biuletyn stanie się dla personelu przedsiębiorstwa interesującą publikacją.

Nawet najlepszy biuletyn na nic się nie przyda, jeżeli nie zadba się o jego dobrą dystrybucję. Pracownicy narzekają często, że biuletyny giną w sekretariatach działów, że są publikowane w zbyt małym nakładzie, że nowe numery zbyt późno docierają do poszczególnych placówek i że osoby odpowiedzialne za rozpowszechnianie pisma stosują rozmaite ograniczenia przy jego rozdzielaniu. Tego rodzaju skargi świadczą o tym, jak wielką wagę personel danego działu przywiązuje do działalności ośrodka outplacementu. Sygnalizują również, w jakiej mierze popiera ją zwierzchnik konkretnej jednostki. Do zadań konsultantów ds. outplacementu należy poruszenie wymienionych problemów na zebraniu zespołu zadaniowego lub rady projektu i przeprowadzenie odpowiednich rozmów z poszczególnymi menedżerami w celu uzyskania ich poparcia dla działań ośrodka. W naszej firmie przekonaliśmy się również, że warto namówić silnie zmotywowanych i doceniających znaczenie programu outplacementu uczestników szkolenia do pełnienia roli „ambasadorów” ośrodka outplacementu w ich macierzystych działach. Mogą zajmować się dystrybucją biuletynów, zwracać uwagę kolegów na ogłoszenia wywieszane przez ośrodek i dzielić się swoimi pozytywnymi doświadczeniami związanymi z usługami outplacementowymi.