Tylko jedno przedsiębiorstwo (z większościowym udziałem kapitału zagranicznego) zasygnalizowało możliwość wyboru składników wynagrodzeń całkowitych w ramach określonego limitu, przy czym sytuacja ta dotyczy wyłącznie świadczeń dodatkowych. Wynika stąd, że choć idea wynagradzania pakietowego staje się dość powszechna w badanych przedsiębiorstwach, to nie przyjmuje jak dotąd na szerszą skalę postaci systemu kafeteryjnego.
Objęte badaniem przedsiębiorstwa za zasadnicze cele polityki wynagrodzeń uznają stymulowanie pracowników do wyższej efektywności oraz pobudzanie zatrudnionego personelu do ciągłego rozwoju.
Cele te wyraźnie korespondują z priorytetami strategii ogólnej (zwiększanie udziału w rynku poprzez wzrost sprzedaży, przy zachowaniu dbałości o jakość towarów i usług). Można stwierdzić, iż z deklarowanymi celami polityki płacowej są w pełni koherentne przyjęte modele kształtowania wynagrodzeń (na podstawie wyników oraz kompetencji). Stosownie do tych modeli firmy starają się również dobierać narzędzia płacowe. Powszechnie stosuje się w nich formalną ocenę rezultatów pracy, opartą przede wszystkim na kryteriach wyników i kompetencji, co wydaje się być odzwierciedleniem deklarowanych modeli wynagradzania. We wszystkich badanych przedsiębiorstwach przeprowadza się ocenę grupowych i zespołowych efektów pracy, w oparciu przede wszystkim o wymierne wyniki (wielkość sprzedaży, wielkość produkcji itp.), co koresponduje z realizacją podstawowych celów funkcjonowania organizacji. Rezultaty przeprowadzonej oceny, zarówno na poziomie indywidualnym, jak i grupowym czy zespołowym, znajdują najczęściej odzwierciedlenie w ruchomej części wynagrodzenia w postaci premii.
Leave a reply