Ustalenie jasnego podziału zadań ośrodka outplacementu między pracowników przedsiębiorstwa a specjalistów z zewnątrz jest niezwykle ważne dla dobrych stosunków między działem personalnym a doradcami zewnętrznymi, a co za tym idzie – dla powodzenia całego przedsięwzięcia. Pozwala także uniknąć konfliktów, których źródłem jest przekonanie pracowników działu personalnego, że działalność w firmie doradców ds. outplacementu jest wtrącaniem się w ich kompetencje i może być interpretowana jako krytyka ich umiejętności. Tego rodzaju trudności pojawiają się przede wszystkim w relacjach specjalistów ds. personalnych z doradcami zewnętrznymi, w mniejszym zaś stopniu problem ten dotyczy kierownictwa działu. Specjaliści ds. personalnych często zajmują również odmienne stanowisko w sprawie pożądanego przebiegu procesu poszukiwania pracy. Uważają też, że mają przewagę nad konsultantami, ponieważ znają pracowników firmy od wielu lat. Ci jednak nierzadko przedkładają wiedzę konsultantów ds. outplacementu nad wiadomości działu personalnego w tym zakresie. Dla dobra projektu trzeba liczyć się z możliwością rywalizacji pracowników zajmujących się programem outplacementu i od początku jej przeciwdziałać.

Wyraźna informacja, że dział personalny zatrudnił doradców zewnętrznych, by lepiej i skuteczniej pomóc zwalnianym pracownikom, może nawet poprawić wizerunek działu w przedsiębiorstwie. Niewiele zyska on natomiast, konkurując z doradcami zewnętrznymi. Wspólne realizowanie zadań ułatwia im zdobycie zaufania pracowników, ponieważ zawsze są do nich przyjaźnie usposobieni i starają się im pomóc. Sprawa przedstawia się zupełnie inaczej w wypadku pracowników działu personalnego, którzy z racji swych obowiązków muszą w tej specyficznej sytuacji odbywać raczej niemiłe spotkania ze swymi kolegami.