Przykładem humorystycznym jest określenie, które można spotkać w przedsię-biorstwach „operator płaszczyzn poziomych” – zamiast sprzątacz, czy „kreator smaku” – zamiast kucharz. Pracownicy poprzez zmianę nazwy dążą do podwyższenia prestiżu własnego zawodu. Tendencja ta ma także źródło w różnych poziomach kwalifikacji, mistrzowie w zawodzie chcą się wyróżniać nazwą.

Mimo znaczenia zawodu w procesie pracy, w polskiej polityce zatrudnienia i płac nie pełni on pierwszoplanowej roli, ponieważ o pozycji pracownika w hierarchii społecznej i wysokości dochodów decyduje stanowisko pracy. Pracownik tego samego zawodu wyuczonego może zajmować podrzędne, niskopłatne stanowisko pracy lub stanowisko eksponowane i ono decyduje o jego randze zawodowej. Sytuacja ta kształtuje się […]

W raporcie UNESCO z 1996 r. sklasyfikowano wiedzę ze względu na cztery cele, jakie ona realizuje: nauka dla wiedzy (learning to know), nauka dla działania (learning to do), nauka na potrzeby życia społecznego (learning to live together), nauka dla istnienia (learning to be)11. W tym samym roku OECD zaproponowało definicję terminu lifelong learning-, „rozwój na […]

podziału funduszu premiowego na poszczególne jednostki organizacyjne, przyznawania premii zatrudnionym pracownikom . Z kolei S. Borkowska twierdzi, że w teorii i praktyce gospodarczej wykształciło się kilka elementarnych zasad premiowania: premiowanie jest uzupełnieniem płacy zasadniczej, dobór zadań i stawki premiowe muszą być skonstruowane tak, aby prowadziły do deformacji proporcji płac zasadniczych,

nierostrzygnięcia kwestii, czy wynagrodzenie powinno być uzależnione od zajmowanego stanowiska, czy od charakteru wykonywanych prac w sytuacji, gdy na różnych stanowiskach w hierarchii wykonywane są podobne prace niewykorzystywania opinii kadry kierowniczej (ordynatorów, pielęgniarek od-działowych) co do skuteczności zasad wynagradzania i ewentualnych kierunków modyfikacji (pracownicy i kadra kierownicza, a nawet związki zawodowe w wielu ZOZ opowiadały […]

Niewiele placówek wprowadziło rozwiązania, które można ocenić jako motywa-cyjne. Do najczęściej stosowanych należało zatrudnianie lekarzy na pełnym etacie lub tylko w okresie dyżuru medycznego w formie kontraktów. Według opinii szpitali forma ta jest bardziej efektywna, gdyż uzależnia wysokość wynagrodzeń od ilości wykorzystanych świadczeń. Pozwala też pominąć uprawnienia pracowników wynikające z ustawy o ZOZ (dodatki stażowe, […]

i konkurencyjność płac. Zakres problemowy systemu wynagradzania, na który mogli mieć wpływ dyrektorzy placówek zwiększając jego motywacyjność, był dość obszerny i dotyczył w szczególności: braku konkretnych kryteriów różnicowania płac między pracownikami, uznanych za wiodące dla placówki (używano szerokiego kryterium „kwalifikacje” oraz „efekty”)