Jeżeli wewnętrzny ośrodek outplacementu działa dostatecznie długo, może dojść do sytuacji, że konsultanci ds. outplacementu staną się firmą w firmie, zwłaszcza gdy ich działania cieszą się poparciem ze strony kierownictwa. W efekcie mogą uzyskać pewne przywileje, np. możliwość bezpośredniego kontaktowania się z osobami, z którymi specjaliści ds. personalnych często mogą porozumiewać się tylko drogą służbową. Stały nadzór nad postępowaniem pracowników zaangażowanych w program outplacementu i otwarta rozmowa pozwolą stłumić w zarodku potencjalne konflikty.

Konflikty ról i interesów. Konflikt między konsultantami ds. outplacementu a działem personalnym może wywołać również fakt, że ten ostatni musi dbać przede wszystkim o dobro przedsiębiorstwa, a konsultant – oczywiście z należytym poszanowaniem interesów firmy – czuje, że ma przede wszystkim zobowiązania względem zwalnianych pracowników. Ta sytuacja może się zresztą stać przyczyną wewnętrznych rozterek dla samych konsultantów. Jako fachowiec zatrudniony przez przedsiębiorstwo musi doradzać mu, jak przeprowadzić redukcję personelu, minimalizując konflikty. Jako szkoleniowiec musi na pierwszym planie stawiać lęki, troski oraz interesy poszczególnych pracowników.