Dla działu personalnego, który z reguły jest odpowiedzialny za funkcjonowanie ośrodka outplacementu, duże znaczenie ma możliwość wykazania się swoimi osiągnięciami przed kierownictwem i pracownikami przedsiębiorstwa. Z tego powodu powinno się już na początku opracować odpowiednie narzędzie oceny efektywności ośrodka, a przy większych projektach wyznaczyć przynajmniej jedną osobę odpowiedzialną za tę sprawę. Szacunkowa ocena działalności ośrodka pozwala na wczesne zorientowanie się, które z metod działania szczególnie dobrze się sprawdzają, a które należy zmodyfikować. Wyniki oceny nie tylko potwierdzają osiągnięcia ośrodka, lecz przede wszystkim są ważne dla rozwijania programu outplacementu. Kolejni pracownicy mogą się odważyć na skorzystanie z oferty ośrodka, skoro się zorientują, że dzięki jego pomocy kole-dzy znaleźli zatrudnienie.

Jak duży powinien być ośrodek outplacementu. Jeżeli przedsiębiorstwo musi zwolnić ponad 3 osób, warto uruchomić ośrodek outplacementu czynny przez cały tydzień. Zaleca się zatrudnienie jednego pracownika zajmującego się planowaniem harmonogramu spotkań oraz co najmniej trzech osób do poszukiwania informacji w prasie i Internecie, a także pozyskiwania ofert pracy. Jeżeli planuje się nawiązanie współpracy z firmami szkoleniowymi czy wydawanie biuletynu, potrzebni będą jeszcze dwaj lub trzej pracownicy. O obecności doradców zewnętrznych decyduje popyt na ich usługi. Z doświadczenia wiem, że przez pierwsze dwa miesiące po ogłoszeniu planu zwolnień mamy do czynienia z ogromną liczbą chętnych do skorzystania z porad konsultantów. Dużą rolę odgrywa tu również czas, w którym można skorzystać z premii za dobrowolną rezygnację z pracy. W tym pierwszym okresie pracownicy chcą uczęszczać na wszystkie oferowane szkolenia i dodatkowo zgłaszają się na konsultacje indywidualne. Po upływie dwóch miesięcy wystarczy z reguły organizować od jednego szkolenia do trzech szkoleń miesięcznie i od dwóch do trzech dni spotkań konsultacyjnych tygodniowo. Im dłużej działa ośrodek outplacementu, tym ważniejsze jest – oprócz monitorowania kampanii poszukiwania pracy podopiecznych – podtrzymywanie zainteresowania jego działalnością. W tym celu trzeba organizować spotkania z przedstawicielami przedsiębiorstw i firm szkoleniowych, sprzedawcami licencji franchisingowych i innymi osobami mogącymi dopomóc w założeniu własnej firmy. Zaprasza się także dawnych pracowników przedsiębiorstwa, którzy odnieśli sukces zawodowy oraz prelegentów z wykładami o rozwoju rynku pracy i podnoszeniu kwalifikacji.