Podobnie jak wiele postanowień kierownictwa wyższego szczebla, tak i decyzja o utworzeniu ośrodka outplacementu oraz jego działania muszą zostać odpowiednio „sprzedane”. Sprzeciw wobec działalności ośrodka outplacementu może wynikać z różnych przyczyn. Nie wszyscy członkowie kadry zarządzającej muszą uznawać decyzję przeprowadzenia redukcji personelu za słuszną. W wielu wypadkach zmniejszanie zatrudnienia w poszczególnych działach powoduje przeciążenie pozostających w firmie pracowników obowiązkami, tak więc czasami przełożeni protestują przeciwko zwalnianiu podwładnych na spotkania z konsultantami lub inne zajęcia związane z poszukiwaniem zatrudnienia albo też limitują czas, który mogą oni w godzinach pracy poświęcić na te działania (ustalając na przykład, że pracownik może odbyć tylko pięć rozmów kwalifikacyjnych i to pod warunkiem, że jego nieobecność nie będzie miała negatywnych skutków dla przedsiębiorstwa). To z kolei wywołuje irytację pracowników, bo jednocześnie informuje się ich, że powinni w pełni wykorzystywać dostępne propozycje. Zwierzchnicy oddziałów terenowych narzekają natomiast, że nie zostali włączeni w prace nad planowaną redukcją personelu.

Warunkiem udanego funkcjonowania ośrodka outplacementu jest zdobycie dlań poparcia przełożonych oddziałów terenowych i rady pracowniczej. Dobrą metodą pozyskania ich jest włączenie przedstawicieli obu tych grup do zespołu zadaniowego opracowującego koncepcję ośrodka outplacementu. Kadra kierownicza może również informować pozostałych członków tego zespołu zadaniowego o zakłóceniach w codziennej pracy przedsiębiorstwa spowodowanych realizacją projektu oraz o nastrojach i obawach pracowników. Z doświadczenia wiem, że w wypadku dużych projektów problemy z akceptacją ośrodka outplacementu przez menedżerów wyższego szczebla rzadko są efektem rozbieżności poglądów na tę sprawę, lecz na ogól wynikają z niedostatecznej polityki informacyjnej i nieza- angażowania wszystkich zainteresowanych w pracę nad projektem.

Praktyka wskazuje również, że przeprowadzenie krótkiego szkolenia dla wybranych członków kadry kierowniczej pozwala nie tylko przekonać ich do obranej metody działania, lecz także uświadomić im, ile czasu wymaga określenie nowej drogi zawodowej i znalezienie zatrudnienia. Kierownicy projektu lub doradcy zewnętrzni powinni ponadto od czasu do czasu organizować indywidualne spotkania z menedżerami, by omówić z nimi przebieg realizacji projektu, wymienić informacje dotyczące życzeń pracowników, a przede wszystkim propagować działalność ośrodka outplacementu.