Premia na charakter fakultatywny, tzn. może ale nie musi być stosowana w poszczególnych zakładach pracy. Nawet jeśli system premiowania jest w przedsiębiorstwie stosowany, nie musi on obejmować wszystkich grup pracowniczych.

Tam gdzie wykonywane są proste prace kontrolowane, nie rzutujące na jakość i mało ważące w kosztach produkcji, gdzie decydujący wpływ ma technologia, premia nie musi być stosowana. Premiowanie jest natomiast bardziej potrzebne w od-

niesieniu do tych grup zawodowych i przypadków, kiedy wpływ ludzi na rezultaty pracy jest bezpośredni i znaczący, w których więcej zależy od nich niż od techniki i technologii . Tymi grupami są z reguły kierownicy liniowi oraz ścisłe kierownictwo firmy. Premiowanie tych osób w krajach wysoko rozwiniętych jest powszechnie stosowane. Jak zauważa S. Borkowska, odnosząc się do badań naukowych w go-spodarce amerykańskiej, premie najwyższego kierownictwa mają charakter powszechny. Według danych z 1982 r. w USA korzystało z premii 94% najwyżej opłacanych kierowników w przemyśle i 90% w budownictwie. Także w krajach Unii Europejskiej premiowanie kierownictwa jest dość powszechne, lecz udział procentowy premii w łącznych wynagrodzeniach jest niższy niż w USA. Na przykład w RPN premię otrzymuje 80% menedżerów wyższego szczebla, ale jej wymiar stanowi 20-25% wynagrodzeń kierownictwa naczelnego (choć niekiedy dochodzi do 40%), w przypadku kierownictwa średniego jest to 10-15%, dla pozostałych pracowników – 5-7%. Podobny wymiar mają premie kadry kierowniczej w Wielkiej Brytanii (tylko w przypadku kadry naczelnej jest nieco wyższy – 20-30% płacy) .