Najważniejszym warunkiem zorganizowania wewnętrznego ośrodka out-placementu jest konstruktywna współpraca między kierownictwem przed-siębiorstwa, działem personalnym, radą pracowniczą i firmą doradczą. Od momentu rozpoczęcia realizacji projektu wszystkie zainteresowane strony muszą wyraźnie dostrzegać, że mimo koniecznej redukcji zatrudnienia przedsiębiorstwo chce pomóc zwalnianym pracownikom, a kierownictwo wraz z radą pracowniczą udzielają pełnego poparcia ośrodkowi outplacementu.

Polityka informacyjna. By osiągnąć założone cele, od pierwszej chwili należy prowadzić odpowiednią politykę informacyjną wobec osób dotkniętych zwolnieniami. Po ustaleniu procedury redukcji personelu kierownictwo przedsiębiorstwa i rada pracownicza powinny informować zwalnianych pracowników o tym, jakie formy pomocy będą im świadczone i w jakim terminie. Doradcy zewnętrzni mogą dokładniej przedstawić ofertę wsparcia na zebraniu zakładowym. Sprawdzonym rozwiązaniem stosowanym w wielu przed-siębiorstwach jest biuletyn internetowy wydawany przez ośrodek outplacementu (newsletter), w którym są publikowane informacje o terminach spotkań czy wolnych stanowiskach, a także sukcesach w poszukiwaniu zatrudnienia odniesionych przez pracowników. Ponieważ jednak nie wszyscy mają dostęp do Internetu, należy przygotować również tradycyjne gazetki ścienne i umieścić je w łatwo dostępnych miejscach (przy wej- ściach do różnych pomieszczeń zakładowych, w bufetach, na tablicach j ogłoszeń przed wejściem do działu personalnego lub działu szkoleń). Wcześnie zainicjowana i systematycznie kontynuowana polityka informacyjna ma decydujące znaczenie dla zaakceptowania ośrodka outplacementu przez pracowników i dla powodzenia przedsięwzięcia.