Category Finance

Z dydaktycznego punktu widzenia dobrym początkiem zajęć poświęconych strategiom szukania pracy jest zadanie wszystkim uczestnikom pytania, w jaki sposób zatrudnili się u swego ostatniego pracodawcy. Odpo- wiedzi zapisujemy na tablicy. Niemal zawsze okazuje się, że około 75- 8% obecnych zawdzięcza ostatnią pracę przypadkowi, a co się z tym wiąże – swojej sieci kontaktów. Ktoś ze znajomych uczestnika wiedział o nieobsadzonym stanowisku bądź znał kogoś w przedsiębiorstwie lub też przypadkowo spotkał osobę, która właśnie przed kilkoma dniami słyszała o kimś poszukującym pracownika o takich kwalifikacjach, jakie ma uczestnik. Już samo nagromadzenie tych przypadków przykuwa uwagę zgromadzonych. Dalsze 1% zawdzięcza swą ostatnią pracę przesłaniu oferty podjęcia pracy do wybranej firmy. Tylko 1% znalazło zatrudnienie dzięki odpowiedzi na ogłoszenie lub dzięki urzędowi pracy, czasem również wchodzi w grę zamieszczenie własnego ogłoszenia o poszukiwaniu pracy. Na końcowe pytanie, która ze strategii poszukiwania pracy jest najpopularniejsza, pada zwykle pogodna odpowiedź, całkowicie ignorująca wyniki powyższej ankiety – przeglądanie gazet.

Analogicznie omawiamy przyniesione przez uczestników listy motywacyjne. Również w tym wypadku sens zajęć polega na tym, by słuchacze zrezygnowali z posiłkowania się gotowymi frazami i samodzielnie wymyślali zdania. Należy ich przestrzec zwłaszcza przed popularnym zwyczajem powtarzania w liście motywacyjnym informacji zawartych w życiorysie. Trzeba nauczyć ich, by brali pod uwagę przede wszystkim zainteresowania adresata i charakter stanowiska, o jakie się ubiegają, nie zaś własne oczekiwania wobec przedsiębiorstwa . List motywacyjny omawiam również w trzecim dniu szkolenia w kontekście analizy ogłoszeń o pracy.

Podczas szkolenia poświęconego rozmowie kwalifikacyjnej omawiam także przygotowania organizacyjne. Jeżeli przedsiębiorstwo, w którym ma się odbyć spotkanie, znajduje się w tej samej miejscowości, w której mieszka kandydat, powinien zawczasu je odwiedzić, sprawdzić połączenia komunikacyjne lub znaleźć odpowiedni parking. Dzięki temu na pewno punktualnie stawi się na spotkanie. Pół godziny spędzone przed wejściem do firmy po zakończeniu w niej dnia pracy pozwoli mu zorientować się w nastrojach wychodzących pracowników, a także zobaczyć, w jaki sposób się ubierają. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej będzie się czuł znacznie pewniej, znając już przedsiębiorstwo z wcześniejszych odwiedzin.

Sposób omawiania na szkoleniu świadectw pracy zależy od zadań zleconych doradcy przez zatrudniające go przedsiębiorstwo. Jeżeli mamy zachęcać słuchaczy do samodzielnego przygotowania propozycji świadectw pracy, zaznajamiamy ich z podstawowymi zasadami konstrukcji tych dokumentów. Na ogól zaleca się powściągliwość w ocenie przyniesionych świadectw. Stosunki między działem personalnym a konsultantem mogą ulec ochłodzeniu, jeżeli ten ostatni zaproponuje odmienne wersje pewnych występujących w dokumentach sformułowań, a słuchacze wrócą do przedsiębiorstwa z prośbą, by wystawić im nowe świadectwa z odpowiednimi zmianami.

Ustalenie jasnego podziału zadań ośrodka outplacementu między pracowników przedsiębiorstwa a specjalistów z zewnątrz jest niezwykle ważne dla dobrych stosunków między działem personalnym a doradcami zewnętrznymi, a co za tym idzie – dla powodzenia całego przedsięwzięcia. Pozwala także uniknąć konfliktów, których źródłem jest przekonanie pracowników działu personalnego, że działalność w firmie doradców ds. outplacementu jest wtrącaniem się w ich kompetencje i może być interpretowana jako krytyka ich umiejętności. Tego rodzaju trudności pojawiają się przede wszystkim w relacjach specjalistów ds. personalnych z doradcami zewnętrznymi, w mniejszym zaś stopniu problem ten dotyczy kierownictwa działu. Specjaliści ds. personalnych często zajmują również odmienne stanowisko w sprawie pożądanego przebiegu procesu poszukiwania pracy. Uważają też, że mają przewagę nad konsultantami, ponieważ znają pracowników firmy od wielu lat. Ci jednak nierzadko przedkładają wiedzę konsultantów ds. outplacementu nad wiadomości działu personalnego w tym zakresie. Dla dobra projektu trzeba liczyć się z możliwością rywalizacji pracowników zajmujących się programem outplacementu i od początku jej przeciwdziałać.

Działający w ramach przedsiębiorstwa ośrodek outplacementu oferuje zasadniczo te same usługi doradcze, które opisano w rozdziałach poświęconych programom outplacementu indywidualnego i grupowego1. Ważnym elementem jego działalności w wypadku dużych redukcji zatrudnienia jest organizacja giełd pracy i biura pośrednictwa pracy oraz organizowanie spotkań informacyjnych z przedstawicielami urzędu pracy, w Niemczech również Federalnego Zakładu Ubezpieczeń dla Pracowników Umysłowych i podobnych instytucji.

Podczas jednodniowego szkolenia prowadzonego przez konsultanta ds. outplacementu zapoznaje się przedstawicieli przedsiębiorstwa odpowiedzialnych za sprawy personelu lub realizację projektu z metodą przeprowadzania programu outplacementu, ustala pełną ofertę projektu i struktury organizacyjne. Z doświadczenia wiem, że jeżeli dyrektor ds. personalnych chce uniknąć wielu sporów i problemów z koordynacją działań, powinien sam objąć kierownictwo projektu, korzystając ze wsparcia doradców zewnętrznych. Im wyżej postawiona w hierarchii służbowej osoba opiekuje się przedsięwzięciem, tym większe są szanse na jego pomyślną realizację i tym mniejsze prawdopodobieństwo zbędnej rywalizacji między wykonawcami. Poza zewnętrzną firmą doradczą do rady projektu lub zespołu zadaniowego mogą należeć pracownicy działu personalnego, przedstawiciele rady pracowniczej i przedstawiciele innych działów przedsiębiorstwa.

Ostatnia metoda, jaką polecam podczas szkolenia, to zamieszczenie ogłoszenia o poszukiwaniu pracy. Najpierw jak zwykle omawiamy doświadczenia uczestników pod tym względem. Z reguły jest ich niewiele i nie są najlepsze. Następnie uczestnicy wybierają z bieżącej prasy ogłoszenia, które uważają za dobre lub złe. Analizujemy ich formę i treść, a także sprawdzamy, czy autor danego anonsu zamieścił go w odpowiednio dobranej gazecie. Przedstawiam ciekawe przykłady ogłoszeń o poszukiwaniu pracy

Prywatni pośrednicy również pomagają osobom szukającym pracy. Najpierw jednak muszą się one do nich zgłosić i przekonać o swoich kwalifikacjach za pomocą dokumentów aplikacyjnych i odpowiedniej prezentacji. Muszą także dowieść, że naprawdę zależy im na zdobyciu nowej posady. Pośrednik pracy będzie szukał zatrudnienia dla takich osób, gdy te stworzą mu taką możliwość.

We wszystkich firmach, w których pracowałam jako konsultantka, decyzja o zmniejszeniu zatrudnienia była całkowitym zaskoczeniem zarówno dla pracowników, jak i dla działu personalnego. Opisane powyżej przedsiębiorstwo nie stanowi wyjątku. Informacja o zwolnieniach doprowadza więc najpierw niemal do paraliżu firmy. Tylko ten problem interesuje pracowników i przełożonych. Jeżeli okres niepewności się przedłuża, wzrasta wskaźnik zachorowań, zmniejsza się motywacja, nasila się rywalizacja zakresie uwzględniać interes zwalnianych pracowników i poprawiać ich szanse na rynku pracy. Poszczególne działy domagają się zaś rozwiązań dostosowanych do ich specyficznych potrzeb.

Chcąc przedstawić pracownikom jak najszerszą ofertę, należy pozyskać do współpracy przy projekcie różne osoby i instytucje.

– Doradcy personalni zajmą się rozmowami ze specjalistami i członkami kadry kierowniczej.

Pośrednicy pracy i agencje pracy czasowej będą się kontaktować z pra-cownikami innych szczebli hierarchii służbowej. e Urząd pracy może na wczesnym etapie działalności dostarczyć informacji o wymaganiach pracodawców, możliwościach szkoleń i wolnych stanowiskach lub też zorganizować spotkania informacyjne w przedsiębiorstwie i w ten sposób ułatwić pracownikom skorzystanie z jego pomocy.

Tym, którzy chcieliby zwrócić na siebie uwagę i zwiększyć swe szanse na otrzymanie zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną, polecam inną drogę postępowania. Kontakt z dyrektorem ds. personalnych należy nawiązać koniecznie przed wysłaniem aplikacji. Jeżeli w rozmowie telefonicznej dotyczącej konkursu na stanowisko uda nam się za pomocą inteligentnych i celowych pytań dowieść naszego zainteresowania przyszłym zakresem zadań i wykazać kompetencje, wywołamy zaciekawienie rozmówcy. Będziemy mieli zatem zdecydowanie większe szanse na otrzymanie zaproszenia niż gdybyśmy starali się oczarować firmę najpiękniejszą teczką.

Przeglądanie informacji o pracy zamieszczonych w sieci jest niezbędne, chociaż należy uświadomić słuchaczom, że nie można wierzyć bezkrytycznie w cudowne możliwości internetowych giełd pracy. Są grupy docelowe dobrze reprezentowane w Internecie, np. informatycy lub absolwenci szkół wyższych. Większe przedsiębiorstwa chętnie zamieszczają w sieci ogłoszenia o pracy, ale średnie i małe firmy rzadko to robią. Ponieważ wśród uczestników szkolenia organizowanego z powodu dużych redukcji zatrudnienia sporadycznie tylko można znaleźć osoby z grup, do których są kierowane oferty zamieszczane w sieci, nie należy rozbudzać nierealnych nadziei. Powinno się jednak zaznajomić uczestników z zasadami korzystania z internetowych giełd pracy, wskazując również na możliwości zamieszczenia własnej oferty.

Zajęcia rozpoczynam od krótkiego powitania, ponieważ autoprezentacja (zarówno moja, jak i uczestników) jest tematem pierwszego ćwiczenia. Zwracam uwagę, że okazja do spotkania w ramach programu outplace- mentu grupowego nie jest radosna, jednak wszyscy powinniśmy dołożyć starań, by najbliższe trzy dni spędzić w jak najbardziej interesujący i przyjemny sposób. Bezustanne rozmyślanie o trudnej sytuacji nie pomoże wcale w jej zmianie. Rozumiem, że dla osób szukających pracy największym obciążeniem jest to, iż poza przeglądaniem gazet raz na tydzień nie widzą innych możliwości znalezienia zatrudnienia. Obiecuję, że po upływie trzech dni wrócą do domu nie tylko o wiele bardziej pewni siebie i z kompletem dobrze przygotowanych dokumentów aplikacyjnych, ale przede wszystkim będą znali skuteczne strategie poszukiwania pracy i dostrzegali o wiele więcej szans dla siebie na rynku pracy niż obecnie.

Wysyłanie ofert podjęcia pracy jest poza wykorzystaniem sieci kontaktów najskuteczniejszą metodą poszukiwania pracy. Podczas szkolenia najpierw rozmawiamy o doświadczeniach uczestników w tym zakresie. Często odnoszą się oni sceptycznie do tego sposobu, ale zwykle okazuje się, że źle przeprowadzili wstępne rozpoznanie firm, w których chcieli się zatrudnić, wysłali ofertę zbyt ogólną i niedostosowaną do wymogów danego stanowiska albo skierowali ją do niewłaściwej osoby w przedsiębiorstwie, a przede wszystkim zaniedbali telefonicznego monitorowania losów oferty. Następnie analizuję wraz z uczestnikami poszczególne elementy omawianej metody, by dokładnie zrozumieli, na czym ona polega. Jeżeli zostanie jeszcze trochę czasu, można polecić uczestnikom, żeby samodzielnie bądź w grupach opracowali plan kampanii wysyłania ofert podjęcia pracy do przedsiębiorstw.