Category Finance

W raporcie UNESCO z 1996 r. sklasyfikowano wiedzę ze względu na cztery cele, jakie ona realizuje: nauka dla wiedzy (learning to know), nauka dla działania (learning to do), nauka na potrzeby życia społecznego (learning to live together), nauka dla istnienia (learning to be)11. W tym samym roku OECD zaproponowało definicję terminu lifelong learning-, „rozwój na poziomie indywidualnym i społecznym, który zachodzi we wszystkich możliwych kierunkach oraz we wszystkich możliwych sytuacjach, zarówno formalnych, jak i nieformalnych, oraz gwarantuje równy dostęp do nauki dla wszystkich zainteresowanych przez całe ich życie” . Postulat nauki przez całe życie (lifelong learning), w każdej możliwej sytuacji (lifewide learning) i w każdej możliwej formie (nauka formalna, nieformalna i incydentalna) został ponownie sformułowany w 2000 r.

podziału funduszu premiowego na poszczególne jednostki organizacyjne, przyznawania premii zatrudnionym pracownikom . Z kolei S. Borkowska twierdzi, że w teorii i praktyce gospodarczej wykształciło się kilka elementarnych zasad premiowania:

premiowanie jest uzupełnieniem płacy zasadniczej, dobór zadań i stawki premiowe muszą być skonstruowane tak, aby prowadziły do deformacji proporcji płac zasadniczych,

nierostrzygnięcia kwestii, czy wynagrodzenie powinno być uzależnione od zajmowanego stanowiska, czy od charakteru wykonywanych prac w sytuacji, gdy na różnych stanowiskach w hierarchii wykonywane są podobne prace

niewykorzystywania opinii kadry kierowniczej (ordynatorów, pielęgniarek od-działowych) co do skuteczności zasad wynagradzania i ewentualnych kierunków modyfikacji (pracownicy i kadra kierownicza, a nawet związki zawodowe w wielu ZOZ opowiadały się przeciwko egalitaryzmowi)

Niewiele placówek wprowadziło rozwiązania, które można ocenić jako motywa-cyjne. Do najczęściej stosowanych należało zatrudnianie lekarzy na pełnym etacie lub tylko w okresie dyżuru medycznego w formie kontraktów. Według opinii szpitali forma ta jest bardziej efektywna, gdyż uzależnia wysokość wynagrodzeń od ilości wykorzystanych świadczeń. Pozwala też pominąć uprawnienia pracowników wynikające z ustawy o ZOZ (dodatki stażowe, nagrody jubileuszowe). Przerzuca jednak na lekarzy obowiązek opłacania składek emerytalnych, dlatego jest oceniana negatywnie przez związki zawodowe. Mimo to w kilku badanych szpitalach większość ordynatorów była zatrudniona w tej formie.

i konkurencyjność płac. Zakres problemowy systemu wynagradzania, na który mogli mieć wpływ dyrektorzy placówek zwiększając jego motywacyjność, był dość obszerny i dotyczył w szczególności:

braku konkretnych kryteriów różnicowania płac między pracownikami, uznanych za wiodące dla placówki (używano szerokiego kryterium „kwalifikacje” oraz „efekty”)

wytwarzanie nowego produktu lub usługi, o odrębność czynności w stosunku do wykonywanych w ramach dotychczasowych zawodów, odmienność metody wykonywania pracy, inna technologia,

nowa technika, inne narzędzia, którymi posługuje się pracownik. Kolejne kwestie dotyczące nowych zawodów, to pytania: czy do wyodrębnienia zawodu niezbędne jest równoczesne występowanie wszystkich wymienionych czynników, czy jednego z nich czy każdy czynnik ma równorzędne znaczenie z jakim nasileniem powinien występować jakie inne sytuacje mogą powodować powstanie nowego zawodu? Zadawane są również pytania czy zawód wykształca się ze specjalności, czy powstaje jako nowy rodzaj pracy wcześniej nie wykonywanej? Dodatkowym utrudnieniem przy interpretacji tego pojęcia jest fakt, że czynności wykonywane w odmiennych zawodach nie zawsze są różne, mogą być podobne, a w części nawet jednakowe.

Wychodząc z założenia, iż podstawowym imperatywem nowocześnie zarządzanych przedsiębiorstw jest powiązanie polityki wynagrodzeń z misją i strategią firmy, po-proszono respondentów o określenie zasadniczych celów funkcjonowania reprezen-towanych przez nich organizacji.

W większości organizacji (68,7%) realizowano strategię rozwoju (wzrostu udziału w rynku), którą charakteryzują następujące cechy: innowacje produktowe (45,5% odpowiedzi), innowacje procesowe (63,6%), utrzymanie najwyższej jakości wyrobów (63,6%), redukcja kosztów (63,6%). Pozostałe firmy realizują strategię stabilizacji (utrzymania i obrony pozycji rynkowej), cechującą się przede wszystkim utrzymywaniem najwyższej jakości wyrobów oraz redukcją kosztów.

Jednym z najważniejszych elementów systemu premiowania jest ustalenie odpo-wiednich kryteriów premiowania. Zdaniem A. Melicha: kryteria premiowania muszą mieć istotny wpływ na ekonomikę przedsiębiorstwa

nie należy premiować za czynniki mające marginalny czy znikomy na nią wpływ, o kryteria powinny być mierzalne, a wskaźniki wymierne, kryteriów premiowania nie może być za dużo, aby się nie nakładały ani nie wy-kluczały, a także by nie komplikować jasności systemu powinny to być tylko te kryteria, na które pracownik ma na danym stanowisku bezpośredni wpływ,

Większość podmiotów (ponad 56%) określiła płace jako wyższe od tych, które oferują przedsiębiorstwa konkurencyjne na lokalnym rynku pracy. Pozostałe uznały, iż ich średni poziom wynagrodzeń jest zbliżony do płac w firmach konkurencyjnych.

Najważniejszymi czynnikami kształtowania wynagrodzeń w badanych firmach okazały się kompetencje oraz efekty pracy. We wszystkich przedsiębiorstwach czynniki te wpływają na wynagrodzenia. Podstawowym czynnikiem kształtowania płac w 75% badanych organizacji są kompetencje, natomiast w ponad 68% firm – efekt pracy. Jak widać, dla większości badanych podmiotów (93,75%) nie jest w tej sferze obojętna sytuacja finansowa firmy (w 37,5% czynnik podstawowy). Znaczenie danej grapy pracowników dla kreowania sukcesu firmy jest uwzględniane przy kształtowaniu wynagrodzeń łącznie w 87,5% firm, natomiast sytuacja na rynku pracy – w 62,5%.

Nakłada ona na strony obowiązek podjęcia renegocjacji zmierzających do dostosowaniu danej umowy do zmiennych okoliczności.

Klauzula rebus sic stantibus ma swój odpowiednik w artykule 357 k.c. Na mocy tego artykułu, jeżeli z powodu nadzwyczajnej zmiany stosunków spełnienie świadczenia byłoby połączone z nadmiernymi trudnościami albo groziłoby jednej ze stron rażąca stratą, czego strony nie przewidywały przy zawarciu umowy, sąd może po rozważeniu interesów stron, zgodnie z zasadami współżycia społecznego, oznaczyć sposób wykonania zobowiązania, wysokość świadczenia albo nawet orzec

Rozwój techniki rozumiany jest na ogól jednoznacznie, jednak w tej mierze również występuje kilka definicji. Do dalszych rozważań przyjęto, że oznacza on technologię wytwarzania (procesy produkcji), materiały używane w procesie produkcji, zarówno wchodzące w skład nowego wyrobu, jak i zużywane do jego wytworzenia, narzędzia produkcji (technikę wytworzenia). Do rozwoju techniki zalicza się również wiedzę niezbędną do wdrożenia techniki i jej wykorzystania. W ostatnich latach podkreślana jest wiedza informatyczna.

W badanych przedsiębiorstwach łączne efekty działalności przekładają się naj-częściej na płace zasadnicze oraz ruchomą część wynagrodzenia w postaci premii (odpowiedziało tak 50% respondentów), natomiast w jednej firmie znajdują od-zwierciedlenie w nagrodach z zysku.

Oceny efektów grupowych i zespołowych dokonuje się w badanych podmiotach przede wszystkim w oparciu o następujące kryteria: wymierne wyniki (wielkość sprze-daży, wielkość produkcji itd.) – w 75% firm stopień wykonania zadań oraz przestrze-ganie norm i standardów (po 37,5% odpowiedzi). Wyniki tej oceny stanowią podstawę kształtowania premii (43,75%), podwyżek płac (37,5%) oraz nagród (18,75%).

Dwojaki stosunek do pracy w rozwoju kultury europejskiej – od jej greckich po-czątków – podkreśla również Bogdan Suchodolski . Była ona traktowana jako ciężki trud, niezbędny dla zdobycia środków do życia bywała jednak również doświadczana jako radosny i twórczy wysiłek, dzięki któremu oporny świat materialny stawał się posłuszny ludzkiej woli. Mity i opowieści o „złotym wieku” lub straconym raju ukazywały szczęście życia wolnego od pracy i stawały się źródłem nadziei, iż kiedyś w przyszłości ludzie odzyskają swe królestwo swobody. Równocześnie, głównie artyści i rzemieślnicy – zwłaszcza w Grecji, w średniowieczu i epoce renesansu – traktowali pracę jako ekspresję twórczych sił człowieka, wyraz indywidualności realizującej się w aktach produkcji, podejmowanej wedle wymagań piękna.

Wśród mierników finansowych stosowanych przy ocenie działalności przedsię-biorstwa wymieniano najczęściej: ROS – relacja zysku netto do wielkości przychodów ze sprzedaży (68,75% odpowiedzi), zysk na jednego zatrudnionego (56,25%), wskaźniki płynności finansowej (43,75%), ROA, ROE, ROI (po 37,5% ankietowanych). Znajdujące się w próbie badawczej spółki giełdowe oprócz wymienionych wyżej mierników wskazały również: EPS (zysk przypadający na 1 akcję), P/E (stosunek ceny rynkowej akcji do zysku przypadającego na 1 akcję) oraz CFROI – te mierniki wymieniły trzy spółki a także EBIDTA (dochody bez odsetek i przed opodatkowaniem powiększone o dywidendę), EVA (ekonomiczna wartość dodana firmy), MVA (rynkowa wartość dodana) oraz TSR (całkowity zwrot dla akcjonariuszy) – te mierniki wymieniła jedna firma.

Węższym pojęciem jest specjalność, traktowana jako wynik podziału pracy w ramach zawodu. Obejmuje ona czynności o podobnym charakterze (związane z wykonywaną funkcją lub przedmiotem pracy) wymagające pogłębionej lub rozsze-rzonej wiedzy i umiejętności.

Definicje te, choć poprawne, nie są wystarczająco precyzyjne, a określenie zawód stosowane jest potocznie w różnym znaczeniu. Niejednoznaczność ta wynika z nie-znajomości tematu lub z braku dbałości o prawidłowe określanie przedmiotu, o którym mowa. Jej przyczyną jest także istota tematu, a mianowicie bardzo złożona i zróżnicowana działalność, jaką jest praca. Zawody, specjalności czy stanowiska pracy, to pojęcia obejmujące różnorodne czynności wykonywane przez pracowników. Należą do nich: wiedza, zespół ruchów przy pracy, posługiwanie się narzędziami, niezbędne przemyślenia, decyzje, a także kontakty i inne aspekty działalności.