Teza, że przemiany pracy powodują powstawanie nowych zawodów nie wymaga uzasadnienia, nasuwa jednak wiele problemów badawczych związanych z kryteriami wyodrębniania zawodów, przebiegiem ich powstawania, przewidywanym rozwojem itp. Omawiany temat obejmuje nie tylko kwestie teoretyczne, ale i praktyczne, takie jak: przyszłe kierunki edukacji, wzajemne uznawanie dyplomów przez różne kraje, a przede wszystkim lepsze dostosowanie popytu na pracowników z ich podażą oraz sprawniejsze funkcjonowanie urzędów posTednictwa pracy.

Sprawą zasadniczą staje się prokonkurencyjna orientacja systemów wynagrodzeń, a więc takie ich kształtowanie, by wspierały pozycję konkurencyjną firm i pracowników . To z kolei oznacza konieczność większej elastyczności wynagradzania.

Zwiększeniu elastyczności służy: rosnący udział ruchomych składników wynagro-dzeń, wynagradzanie za wyniki pracy (szczególnie grupowe), rozszerzanie różnych form partycypacji finansowej pracowników oraz wynagradzanie za kompetencje. Ta nowa forma różnicowania wynagrodzeń jest również jednym ze sposobów indywidualizacji wynagrodzeń, przejawiającej się w decentralizacji negocjacji placowych oraz silniejszym uzależnieniu wysokości i wzrostu wynagrodzeń od indywidualnych osiągnięć. Służą temu także wynagrodzenia pakietowe, programy kafeteiyjne, jak też zasada stosowania wewnątrz firmy rozwiązań płacowych dostosowanych do specyfiki występujących grup pracowniczych.

premia powinna mieć charakter przejściowy i zmieniać się zależnie od fak-tycznych rezultatów pracy, premia powinna mieć charakter pozytywny,

skuteczność premii powinna zależeć od jej rodzaju, a ściślej od jej dostosowania do potrzeb i oczekiwań pracowników, o głównym źródłem powodzenia systemu premiowania jest trafny dobór i konstrukcja zadań premiowych oraz właściwa ocena efektów pracy, o zasadnicze znaczenie dla powodzenia motywowania przez premię ma rzetelna, kompleksowa i systematyczna ocena efektów pracy,

Podobnie o kryteriach premiowania wypowiada się T. Oleksyn. W opinii autora: premiuje się wybrane, ważne kryteria, których nie powinno być więcej niż 2-3,

kryteria i zadania premiowe powinny być realne, możliwe do spełnienie należy premiować tylko te grupy zawodowo-kwalifikacyjne, które rzeczywiście mają wpływ na realizację danego zadania, i odwrotnie – pracownikom trzeba wyznaczać takie zadania, które są w zasięgu ich możliwości,

Przykładem humorystycznym jest określenie, które można spotkać w przedsię-biorstwach „operator płaszczyzn poziomych” – zamiast sprzątacz, czy „kreator smaku” – zamiast kucharz. Pracownicy poprzez zmianę nazwy dążą do podwyższenia prestiżu własnego zawodu. Tendencja ta ma także źródło w różnych poziomach kwalifikacji, mistrzowie w zawodzie chcą się wyróżniać nazwą.

Mimo znaczenia zawodu w procesie pracy, w polskiej polityce zatrudnienia i płac nie pełni on pierwszoplanowej roli, ponieważ o pozycji pracownika w hierarchii społecznej i wysokości dochodów decyduje stanowisko pracy. Pracownik tego samego zawodu wyuczonego może zajmować podrzędne, niskopłatne stanowisko pracy lub stanowisko eksponowane i ono decyduje o jego randze zawodowej. Sytuacja ta kształtuje się odmiennie w krajach UE, w których dany zawód i związane z nim kwalifikacje określają charakter przyszłej pracy, dostępne stanowiska pracy i związane z nimi wynagrodzenie. Nie jest to regułą, gdyż – podobnie jak w Polsce – pracownicy wybierają własną drogę rozwoju i nie każdy wykonuje wyuczony zawód, ale posiadanie

W raporcie UNESCO z 1996 r. sklasyfikowano wiedzę ze względu na cztery cele, jakie ona realizuje: nauka dla wiedzy (learning to know), nauka dla działania (learning to do), nauka na potrzeby życia społecznego (learning to live together), nauka dla istnienia (learning to be)11. W tym samym roku OECD zaproponowało definicję terminu lifelong learning-, „rozwój na poziomie indywidualnym i społecznym, który zachodzi we wszystkich możliwych kierunkach oraz we wszystkich możliwych sytuacjach, zarówno formalnych, jak i nieformalnych, oraz gwarantuje równy dostęp do nauki dla wszystkich zainteresowanych przez całe ich życie” . Postulat nauki przez całe życie (lifelong learning), w każdej możliwej sytuacji (lifewide learning) i w każdej możliwej formie (nauka formalna, nieformalna i incydentalna) został ponownie sformułowany w 2000 r.

podziału funduszu premiowego na poszczególne jednostki organizacyjne, przyznawania premii zatrudnionym pracownikom . Z kolei S. Borkowska twierdzi, że w teorii i praktyce gospodarczej wykształciło się kilka elementarnych zasad premiowania:

premiowanie jest uzupełnieniem płacy zasadniczej, dobór zadań i stawki premiowe muszą być skonstruowane tak, aby prowadziły do deformacji proporcji płac zasadniczych,

nierostrzygnięcia kwestii, czy wynagrodzenie powinno być uzależnione od zajmowanego stanowiska, czy od charakteru wykonywanych prac w sytuacji, gdy na różnych stanowiskach w hierarchii wykonywane są podobne prace

niewykorzystywania opinii kadry kierowniczej (ordynatorów, pielęgniarek od-działowych) co do skuteczności zasad wynagradzania i ewentualnych kierunków modyfikacji (pracownicy i kadra kierownicza, a nawet związki zawodowe w wielu ZOZ opowiadały się przeciwko egalitaryzmowi)

Niewiele placówek wprowadziło rozwiązania, które można ocenić jako motywa-cyjne. Do najczęściej stosowanych należało zatrudnianie lekarzy na pełnym etacie lub tylko w okresie dyżuru medycznego w formie kontraktów. Według opinii szpitali forma ta jest bardziej efektywna, gdyż uzależnia wysokość wynagrodzeń od ilości wykorzystanych świadczeń. Pozwala też pominąć uprawnienia pracowników wynikające z ustawy o ZOZ (dodatki stażowe, nagrody jubileuszowe). Przerzuca jednak na lekarzy obowiązek opłacania składek emerytalnych, dlatego jest oceniana negatywnie przez związki zawodowe. Mimo to w kilku badanych szpitalach większość ordynatorów była zatrudniona w tej formie.

i konkurencyjność płac. Zakres problemowy systemu wynagradzania, na który mogli mieć wpływ dyrektorzy placówek zwiększając jego motywacyjność, był dość obszerny i dotyczył w szczególności:

braku konkretnych kryteriów różnicowania płac między pracownikami, uznanych za wiodące dla placówki (używano szerokiego kryterium „kwalifikacje” oraz „efekty”)

wytwarzanie nowego produktu lub usługi, o odrębność czynności w stosunku do wykonywanych w ramach dotychczasowych zawodów, odmienność metody wykonywania pracy, inna technologia,

nowa technika, inne narzędzia, którymi posługuje się pracownik. Kolejne kwestie dotyczące nowych zawodów, to pytania: czy do wyodrębnienia zawodu niezbędne jest równoczesne występowanie wszystkich wymienionych czynników, czy jednego z nich czy każdy czynnik ma równorzędne znaczenie z jakim nasileniem powinien występować jakie inne sytuacje mogą powodować powstanie nowego zawodu? Zadawane są również pytania czy zawód wykształca się ze specjalności, czy powstaje jako nowy rodzaj pracy wcześniej nie wykonywanej? Dodatkowym utrudnieniem przy interpretacji tego pojęcia jest fakt, że czynności wykonywane w odmiennych zawodach nie zawsze są różne, mogą być podobne, a w części nawet jednakowe.

Wychodząc z założenia, iż podstawowym imperatywem nowocześnie zarządzanych przedsiębiorstw jest powiązanie polityki wynagrodzeń z misją i strategią firmy, po-proszono respondentów o określenie zasadniczych celów funkcjonowania reprezen-towanych przez nich organizacji.

W większości organizacji (68,7%) realizowano strategię rozwoju (wzrostu udziału w rynku), którą charakteryzują następujące cechy: innowacje produktowe (45,5% odpowiedzi), innowacje procesowe (63,6%), utrzymanie najwyższej jakości wyrobów (63,6%), redukcja kosztów (63,6%). Pozostałe firmy realizują strategię stabilizacji (utrzymania i obrony pozycji rynkowej), cechującą się przede wszystkim utrzymywaniem najwyższej jakości wyrobów oraz redukcją kosztów.

Jednym z najważniejszych elementów systemu premiowania jest ustalenie odpo-wiednich kryteriów premiowania. Zdaniem A. Melicha: kryteria premiowania muszą mieć istotny wpływ na ekonomikę przedsiębiorstwa

nie należy premiować za czynniki mające marginalny czy znikomy na nią wpływ, o kryteria powinny być mierzalne, a wskaźniki wymierne, kryteriów premiowania nie może być za dużo, aby się nie nakładały ani nie wy-kluczały, a także by nie komplikować jasności systemu powinny to być tylko te kryteria, na które pracownik ma na danym stanowisku bezpośredni wpływ,

Większość podmiotów (ponad 56%) określiła płace jako wyższe od tych, które oferują przedsiębiorstwa konkurencyjne na lokalnym rynku pracy. Pozostałe uznały, iż ich średni poziom wynagrodzeń jest zbliżony do płac w firmach konkurencyjnych.

Najważniejszymi czynnikami kształtowania wynagrodzeń w badanych firmach okazały się kompetencje oraz efekty pracy. We wszystkich przedsiębiorstwach czynniki te wpływają na wynagrodzenia. Podstawowym czynnikiem kształtowania płac w 75% badanych organizacji są kompetencje, natomiast w ponad 68% firm – efekt pracy. Jak widać, dla większości badanych podmiotów (93,75%) nie jest w tej sferze obojętna sytuacja finansowa firmy (w 37,5% czynnik podstawowy). Znaczenie danej grapy pracowników dla kreowania sukcesu firmy jest uwzględniane przy kształtowaniu wynagrodzeń łącznie w 87,5% firm, natomiast sytuacja na rynku pracy – w 62,5%.